COMO FORMAR UMA EQUIPE

A vida é feita de decisões e escolhas. O que cada um de nós somos hoje, na vida profissional e pessoal, é conseqüência destas escolhas.
Algumas são essenciais e operacionais, até na escolha de com quem vamos trabalhar.
Se uma empresa sobrevive ou não, tem êxito ou não, isso se dá pelas pessoas que selecionamos para fazer parte da equipe e os treinamentos que aplicamos para que elas se adaptem ao trabalho / equipe.
Partindo do pressuposto de que todos são competentes, cabe aos líderes detectar quais as competências, conhecimentos e habilidades de cada membro do grupo / equipe e alocá-los no lugar em que mais necessite destes atributos.
Equivocamos-nos quando tomamos atitudes apenas com base em nossos próprios desejos, desconhecendo o que os interessem, valores e motivações não são iguais para todos. Esquecemos que os processos de integração são completamente diferentes de pessoa para pessoa. Para não cometermos injustiças é preciso aprendermos a sentir nossos liderados, ouvindo com atenção os seus planos com relação aos seus projetos profissionais e pessoais.
Uma equipe coesa é formada por pessoas que pensam, não exatamente da mesma forma, mas sim para atingir o mesmo objetivo. Sendo assim, é preciso atentar-se quanto às aspirações pessoais de cada membro, para que assim todos os desejos profissionais da equipe sejam alcançados.
Somos influenciados por quem nos ajuda a conseguir os resultados que buscamos naquilo que fazemos. As competências pessoais e profissionais, assim como todo o conhecimento, informação e novidade são prioridades para se formar uma equipe mais duradoura e eficaz.

Autores: Rodnei Calixto e Priscilla Tatiana Klein

OS LIDERES E A GESTÃO DO CONHECIMENTO

O papel do líder é conduzir um grupo a fim de alcançar os objetivos da organização. Ele deve ser o canal de distribuição do conhecimento entre líderes e liderados.
Não podemos mais falar em gestão do conhecimento sem abordar quais as ferramentas que iremos utilizar para fazê-la.
O capital humano, antigamente, era a peça mais importante, senão a única, que fazia a gestão do conhecimento dentro das organizações. Devido à rotatividade de colaboradores, uma empresa na era do Conhecimento precisa adotar medidas que não dependam, exclusivamente, do capital humano para gerenciar os conhecimentos adquiridos ao longo do tempo.
É óbvio que nenhum substitui o outro, sem o capital humano não geramos conhecimento e sem as tecnologias, hoje, fica muito difícil disseminá-lo.
Com o avanço tecnológico ganhamos agilidade, reduzindo tempo quando precisamos delegar tarefas aos colaboradores, por exemplo.
Num ambiente propicio à criatividade a equipe conseguirá desenvolver tarefas inovadoras a ponto de eliminar a burocracia engessada. Com colaboradores que tenham um perfi flexível, a Organização ganha em redução de custos operacionais e aumento de competitividade, pois reduzirá os ruídos de comunicação entre chão de fábrica e diretoria.
No meu ponto de vista um profissional precisa ser, em primeiro lugar, flexível, precisa estar atento ao pulsar do mercado, ter espírito criativo e inovador, ser eficiente e eficaz, ter conhecimento técnico da sua área de atuação e se identificar com a cultura da Empresa, somente assim uma Organização poderá falar em competitividade sustentável.

Autores: Rodnei Calixto e Priscilla Tatiana Klein

COMO LIDAR COM A INVEJA NAS ORGANIZAÇÕES

1) COMO A INVEJA PODE SE TRANSFORMAR EM UM FATOR DE MOTIVAÇÃO OU DE DESMOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO?

2) COMO O CONFLITO PODERÁ SER AMENIZADO EM SITUAÇÕES DE INTERESSE PESSOAL E INTERPESSOAL?
A inveja pode vir a ser um fator motivador ou desmotivador se os gestores não conhecerem os colaboradores da organização, partindo-se do pressuposto que a motivação é pessoal, íntima, interna, sentida, percebida e entendida por poucos. Como a inveja se concentra no campo sentimental o trabalho em equipe pode passar a ser um verdadeiro desastre, um jogo de vaidades e com resultados contraditórios; ao mesmo tempo que alguns colaboradores se sentem incentivados com o sucesso, o poder, o grau de reconhecimento de algum membro do grupo, outros se sentem humilhados, prejudicados, gerando um clima tenso, de revolta e um desejo constante em eliminar o outro ponto de referência de sucesso. Nenhum sentimento por si é bom ou ruim, tudo depende da forma de administrá-lo. É preciso perceber a diferença entre a inveja destrutiva onde a única preocupação é maldizer o sucesso alheio, da inveja positiva que pode nos tirar do comodismo e nos impulsionar a uma competição saudável para enfrentar desafios.
conflitos pessoais e interpessoais acontecerão quando há divergência de interesses, a inveja negativa ou positiva, as diferenças de cultura, de valores, crenças e os princípios éticos passam a ser latentes na organização. Os gestores devem se fortalecer no histórico das pessoas envolvidas, identificarem a forma de trabalho - se em grupo ou em equipe - ter tato, conhecer as características de cada um, pois estará lidando com pessoas, com diversidade cultural. Cada pessoa tem um tipo de comportamento diferente aumentando ainda mais o conflito.
O gestor ou mediador por sua vez tem que detectar o grau de complexidade deste conflito e procurar, quando possível, isolá-lo para que possa acalmar e ganhar tempo para implantar um plano de ação a fim de se conquistar o controle e não a sua extinção. Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo e com o avanço tecnológico, culturais e novos conceitos de sucesso profissionais e pessoais, cabem aos gestores conhecerem ao máximo o fator impactante da motivação ou desmotivação dos membros de seu grupo e trabalhar o ego e a vaidade de cada um.

Autores: Rodnei Calixto e Priscilla Tatiana Klein

Vida de Inseto - o filme

A sociedade nos impõe regras e leis nem sempre tão justas quanto deveriam ser. Criam-se paradigmas, habitualidades e uma série de ações repetitivas semelhantes à de uma colônia de formigas, que ao traçarem o caminho a ser percorrido sentem uma enorme dificuldade de desviarem caso seja necessário; aceitamos as missões, os objetivos determinados e cumprimos as metas; metas estas controladas por uma equipe operacional contrária as mudanças, a criatividade e as inovações. Nesta suposta colônia de formigas humanas, somos uma organização gerida por um estilo de liderança tradicionalista, onde o líder é o responsável por sua equipe, aonde não deveria existir culpados, mas sim uma gestão passiva a erros e acertos. No intuito de se isolar os conflitos, dispensamos aqueles colaboradores que de alguma forma não estão se enquadrando na estratégia da organização, há uma forte tendência em rotular negativamente aqueles que trazem por natureza um DNA aventureiro e desbravador, somos alheios a improvisação e este erro nos persegue. Mas em contrapartida, encontramos nas organizações uma minoria de colaboradores que atuam como artistas de circo, não por se tratarem de palhaços, mas sim por trabalharem a auto-estima, a liderança carismática, o trabalho em equipe, a resiliência e por lutarem por um só ideal; os aplausos e a satisfação de todos.A sociedade adaptou-se as ameaças, aos governantes opressores que são muito parecidos a um bando de gafanhotos famintos, que se utilizam da força e da gestão do poder para alcançar seus objetivos. Assim como os outros seres vivos, também possuímos medo do desconhecido e as situações adversas podem amputar o nosso poder participativo. Se nesta colônia em que vivemos os gestores estivessem pré-dispostos a tornar as ameaças em oportunidades, fazendo do medo em comum uma arma positiva, com uma comunicação clara, imparcial e com participação assíduas na elaboração e implementação das missões, visão e valores da organização, eliminando-se os ruidos, boatos e comentários paralelos negativos entre os setores, resgataria a credibilidade e o comprometimento de todos, algo extremamente necessário para a obtenção de resultados satisfatórios.Somos uma sociedade focada no hoje, não há um trabalho a fundo de desenvolvimento de novos gestores, o termo “Deixar um legado” passou a ser um mito, quando deveria ser um padigma a ser seguido, todos nós, reis e rainhas, devemos preparar os nossos filhos e colaboradores para serem homens e mulheres éticos e providos do prazer em aprender e criar.Os nossos jovens possuem maior flexibilidade e aceitação ao que é novo. Vamos nos aproveitar disso.

Os filmes e a vida. Qualquer semelhança é mera coincidência.

A sociedade nos impõe regras e leis nem sempre tão justas quanto deveriam ser. Criam-se paradigmas, habitualidades e uma série de ações repetitivas semelhantes à de uma colônia de formigas, que ao traçarem o caminho a ser percorrido sentem uma enorme dificuldade de desviarem caso seja necessário; aceitamos as missões, os objetivos determinados e cumprimos as metas; metas estas controladas por uma equipe operacional contrária as mudanças, a criatividade e as inovações. Nesta suposta colônia de formigas humanas, somos uma organização gerida por um estilo de liderança tradicionalista, onde o líder é o responsável por sua equipe, aonde não deveria existir culpados, mas sim uma gestão passiva a erros e acertos. No intuito de se isolar os conflitos, dispensamos aqueles colaboradores que de alguma forma não estão se enquadrando na estratégia da organização, há uma forte tendência em rotular negativamente aqueles que trazem por natureza um DNA aventureiro e desbravador, somos alheios a improvisação e este erro nos persegue. Mas em contrapartida, encontramos nas organizações uma minoria de colaboradores que atuam como artistas de circo, não por se tratarem de palhaços, mas sim por trabalharem a auto-estima, a liderança carismática, o trabalho em equipe, a resiliência e por lutarem por um só ideal; os aplausos e a satisfação de todos.A sociedade adaptou-se as ameaças, aos governantes opressores que são muito parecidos a um bando de gafanhotos famintos, que se utilizam da força e da gestão do poder para alcançar seus objetivos. Assim como os outros seres vivos, também possuímos medo do desconhecido e as situações adversas podem amputar o nosso poder participativo. Se nesta colônia em que vivemos os gestores estivessem pré-dispostos a tornar as ameaças em oportunidades, fazendo do medo em comum uma arma positiva, com uma comunicação clara, imparcial e com participação assíduas na elaboração e implementação das missões, visão e valores da organização eliminando-se os boatos e comentários paralelos negativos entre os setores, resgataria a credibilidade e comprometimento de todos, algo extremamente necessário para a obtenção de resultados satisfatórios.Agora somos uma sociedade focada no hoje, não há um trabalho a fundo de desenvolvimento de novos gestores, o termo “Deixar um legado” passou a ser um mito, quando deveria ser um padigma a ser seguido, todos nós, reis e rainhas, devemos preparar os nossos filhos e colaboradores para serem homens e mulheres éticos e providos do prazer em aprender e criar.Os nossos jovens possuem maior flexibilidade e aceitação ao que é novo. Vamos nos aproveitar disso.

Artigo de Rodnei Calixto dos Santos.

TÓPICO DE DISCUSSÃO - NÚCLEO DE PÓS GRADUAÇÃO EDUCAFRO 2009

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